採用失敗ーあるある

【こんな人に来て欲しい】
これまでのご紹介通り
募集文書では
自社の経営方針と
求める人材を明確にし
こんな働き方、こんな考えに共感できる人に
応募していただきたいと徹底すると
本当にそういう人が応募してきます。
面接では改めて
具体的な経験と思考・行動習慣を
確認します。
これまでの仕事を通して
学んだこと、身につけたスキル
成功体験、失敗体験を
話してもらいます。
なるべく自分の言葉で
語っていただくことで
自己主張の強い・弱い
感情表出の強い・弱いなどの
思考・行動習慣の特徴や
過去の職場での人間関係などを
探ることができます。
改めて
経営方針と
採用するスタッフへの期待や
働き方を説明した上で
質問に答えます。
その結果
お互いに100%ではないにしろ
「いい人が採れた」
「いいところで働ける」
と期待を持てると
採用に至ります。
【入社オリエンテーション】
ところが
短期間でうまくいかなくなる理由は
なんでしょうか?
「こんなはずじゃなかった」
と思ってしまうのは
どんな時でしょうか?
採用後、入社前もしくは
入社後にオリエンテーションを
行います。
オリエンテーションでは
入社関連の事務手続きを行います。
その時に改めて
経営方針と働き方
新入社員・パート研修について
きちんと時間をとることが大事です。
最初は丁寧にしていても
1、2名の中途採用が続いた場合
だんだん簡単に済ませてしまったりと
言うことはないでしょうか?
企業の採用サポートの経験上
オリエンテーションの目的と
実施内容について
参加する担当者と一緒にきちんと準備し
毎回、丁寧に行うことが大事です。
例えば、下記のような内容です。
小規模ならば、採用担当者一人で
全てカバーする場合もあります。
1)代表者・部署責任者:経営理念、方針
2)部署の上司、教育担当:業務内容、研修
3)人事・総務:手続き、書類など
採用後に短期間で
こんなはずではなかったとなる原因は
面接およびオリエンテーションでの
お互いの理解不足によるところが
多いようです。
研修やOJTの方法と
スキル習得の目安について
伝えておかないと
雇用側と働く側の理解度のギャップに
気がつかないこともあります。
【PCスキルのレベル感】
特にPCスキルについては
『経験があります』と言っても
「決められたことだけできればいい」レベルと
業務目的に合わせて
文書作成、表計算ソフトを使い分けて作成できる
レベルでは大きな差があります。
簡単な仕事だから
これくらい説明すればわかるはずと
思っていても
PC経験の少ない人にとっては
PC操作用語一つ一つの理解が難しかったり
画面に表示されたアイコンの意味が
わからなかったりと言うこともあります。
雇用側は
「何でいつまでも仕事を覚えられないの?」とか
「マニュアルなくてもできるはずでしょ」と
思う反面、
新入社員は
「毎日毎日、聞かなきゃできないからもう無理!」とか
「教えてもらうばっかりで申し訳ない」
と思って落ち込んでしまいます。
その結果、
辞めるなら早いほうがいいと
せっかくいいご縁があった会社でも
早期退職になってしまいます。
業務スキルを早く身に付けてもらわなければ
戦力にはなりませんが
面接時での質問やオリエンテーションでの
情報共有の徹底など雇う側の準備で
入社後の早期退職を防ぐこともできるのでは
ないでしょうか?